ISO 45001 e Leadership

January 28, 2019

"Non so descrivere la leadership, ma so riconoscerla"
Anonimo

 

La nuova norma ISO 45001:2018, Salute e Sicurezza sul Lavoro, rivede lo stato dell’arte in merito alla gestione dei Rischi per la Salute e la Sicurezza dei lavoratori nelle aziende di tutto il mondo.

 

Le differenze rispetto al precedente standard, la BS OHSAS 18001, possono apparire sottili ma sono in realtà profonde. Tali differenze riguardano in gran parte la "cultura organizzativa" che fa da sfondo al Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza.

E' ragionevole pensare quindi che anche i cambiamenti operativi avverranno in maniera progressiva, di pari passo con la piena presa di consapevolezza dei nuovi paradigmi culturali e organizzativi a cui la norma fa riferimento.

 

Le novità principali della norma riguardano indubbiamente il “Fattore Umano”, che passa dall'avere un ruolo paritetico rispetto agli altri elementi del sistema (ambiente di lavoro, macchine e attrezzature, organizzazione) all’essere considerato il centro stesso del sistema.

 

Il "Fattore Umano" non è quindi più soltanto il fine della norma (tutela della sicurezza e della salute delle persone nell'ambiente di lavoro), ma diventa anche il motore che deve garantire il funzionamento del sistema stesso e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

 

Nella norma il Fattore Umano viene descritto in maniera esplicita, sintetica e accurata al punto 6.1.2.1:

[…] il processo di identificazione dei pericoli dell’organizzazione considera:

[…]

b) fattori umani:

1) i fattori umani riguardano le attitudini, le limitazioni e altre caratteristiche umane

2) informazioni sui fattori umani si applicano a strumenti, macchine, sistemi, attività e ambiente per un utilizzo sicuro, ergonomico e confortevole

3) i fattori umani riguardano 3 aspetti: l’attività, il lavoratore e l’organizzazione, e come questi interagiscono e hanno impatto sulla salute e sicurezza sul lavoro;

 

Vengono quindi considerate le caratteristiche fisiologiche e neuro-psicologiche dell’essere umano, e come queste interagiscono con gli altri aspetti dei sistema.

 

All’atto pratico ciò significa che durante il processo di valutazione e gestione dei rischi, compresa la risposta alle emergenze, diventa indispensabile un approccio multidisciplinare, al fine di prevedere adeguate misure di sicurezza, che devono essere a loro volta essere di tipo tecnico, organizzativo, comportamentale e culturale.

Nella norma vi sono poi altri richiami indiretti al Fattore Umano, in particolare ove si parla di “Leadership e impegno” (punto 5.1) “Consultazione e partecipazione dei lavoratori” (punto 5.4) e “Comunicazione” (punto 7.4).

Ho trovato particolarmente importante nella nuova norma proprio il riferimento alla "Leadership".
Sulla base della mia esperienza professionale ritengo infatti che, nel corso dell'implementazione o dello sviluppo dei modelli organizzativi, i processi di comunicazione, a loro volta propedeutici al buon funzionamento delle attività di consultazione e partecipazione dei lavoratori, possano essere attivati con successo solo attraverso l’esercizio di una efficace “leadership trasformazionale” (Burns, Bass).

Ma che cos’è la leadership, di cui tanto sentiamo parlare? Nella Psicologia delle Organizzazioni, la leadership è spesso definita come “un processo di influenzamento fra un leader e i seguaci al fine di raggiungere mete ed obiettivi comuni” (Hollander, 1985), mentre i leader sono definiti come “quelle persone che esercitano una maggiore influenza in un gruppo rispetto agli altri membri” (Turner, 1991).

 

Esistono molti stili di leadership e tecniche per il loro efficace esercizio, molte delle quali si possono apprendere. In particolare la leadership trasformazionale si distingue da quella transazionale in quanto non opera all'interno del contesto dell'interesse dei followers, ma cerca piuttosto di cambiare quel contesto.
L'influenza del leader trasformazionale si basa sulla sua abilità a ispirare e far aumentare la coscienziosità dei followers appellandosi ai loro ideali e valori più alti. Questo avviene perché il leader trasformazionale ha carisma e adotta comportamenti particolari.

 

Nello specifico, un leader trasformazionale:

  • Usa il carisma: il leader carismatico crea uno speciale legame con i suoi followers ed è capace di articolare la visione con cui le persone si identificano e per la quale essi vogliono lavorare

  • Ispira: il leader crea elevate aspettative e comunica in modo efficace le idee cruciali con simboli e semplicità di linguaggio

  • Considera gli altri: il leader segue, consiglia e delega ai followers, trattandoli individualmente; è attento alle necessità di successo e di crescita di ciascuno e si comporta da allenatore o mentore, sviluppando il potenziale dei collaboratori

  • Stimola: il leader spinge i followers a sviluppare nuovi modi di pensare ai problemi, stimolando la creatività e l'innovazione

I leader trasformazionali possono avere un forte impatto nelle organizzazioni. Essi sono capaci di costruire o cambiare organizzazioni in modo incisivo e, contemporaneamente, ottenere altissimi livelli di impegno.
Gli effetti di una leadership trasformazionale, è stato dimostrato da diversi studi, si traducono in performance più elevate, soddisfazione dei componenti del team, maggiore coinvolgimento.

 

La sfida, nel contesto della ISO 45001, è ora quella di sviluppare competenze di leadership non solo al vertice, ma a tutti i livelli dell’azienda: solo così l’organizzazione potrà attivare il cambiamento, diventare resiliente e performante sul lungo periodo.

 

Nei prossimi articoli approfondiremo ulteriormente alcuni aspetti della ISO 45001:2018 e le significative novità "culturali" e di conseguenza operative che essa porta con sé.

 

 

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